Por: Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay.
El mercado laboral está en medio de grandes cambios, con la creciente escasez de talento y los desafíos para la transmisión de cultura, como algunos de sus principales emergentes de cara al 2024. De hecho, estamos frente a una brecha de habilidades que se va ampliando como producto del avance de la tecnología y la digitalización, que se ha acentuado fuertemente con el paso de la pandemia.
Esta brecha de habilidades ha derivado en una escasez de talento a nivel global y local, donde paradójicamente, muchas personas no encuentran trabajo y muchas organizaciones no encuentran al talento que tanto necesitan.
Esta problemática atraviesa hoy toda la pirámide de posiciones de una organización y presenta cuellos de botella respecto a determinados conocimientos y aptitudes, especialmente en ciencias duras y disciplinas STEM, pero también, en posiciones operativas y técnicas, por mencionar solo algunas.
Asimismo, la tendencia se está agravando por la velocidad en la que los conocimientos y las habilidades laborales caducan y se hacen obsoletas, razón por la cual la empleabilidad de las personas depende mucho más de su capacidad de aprender y ya no tanto de los conocimientos adquiridos.
Este contexto está generando enormes desafíos en las empresas a la hora de atraer y retener al talento, por lo que apostar a la construcción de una marca empleadora potente y atractiva es el camino para las organizaciones, que buscan seguir siendo relevantes a los ojos del talento en un mercado cada vez más competitivo.
En este punto, al hablar de atracción y retención de talento, es importante tener en cuenta que desde hace bastante tiempo el salario ya no es el único factor que lleva a aceptar una propuesta laboral, permanecer en un trabajo o buscar un cambio. Junto con el salario y beneficios, un buen ambiente laboral, seguridad laboral a largo plazo, oportunidades de desarrollo profesional y flexibilidad para un óptimo equilibrio entre vida laboral y personal, son los principales factores que se valora a la hora de pensar en el empleador ideal.
En este contexto, si bien el debate sobre sobre las productividad, los formatos híbridos y la presencialidad sigue abierto en las organizaciones, no hay dudas que la post pandemia nos ha dejado un contexto de mucha menos presencialidad en los ámbitos laborales.
Y esto nos lleva al otro gran desafío que tienen hoy las empresas en medio del auge del trabajo remoto y de la deslocalización del empleo: el de la necesidad de transmitir cohesión, cultura y valores sin el encuentro y la interacción cara a cara.
Porque transmitir cultura y valores no es otra cosa que gestionar la marca empleadora, ya que la virtualidad ha cambiado radicalmente los canales y ha subido la complejidad al sacar del juego al “lugar de trabajo”, con su gran carga simbólica asociada y su fuerte incidencia en como los empleadores son percibidos por el talento.
Entonces, más allá de comprender los nuevos canales que supone gestionar el talento en una mayor virtualidad, es preciso entender que no ha cambiado la ecuación que hace que una persona se forme la idea de que una empresa es un empleador atractivo, o que un trabajador sienta que su empleador es un buen empleador.
La cultura, ese intangible construido por los valores que forman los cimientos de una compañía, sus tradiciones, creencias, vivencias y el significado del trabajo que realizan todos los que forman parte de la organización, no cambia si el colaborador está en el living de su casa o en las oficinas
