“Traer gente a la oficina ya no es el reto. El reto es que quieran estar”. David Oyarzo de 3g office disecciona los datos de Chile, los errores que matan la adhesión y las 3 claves de diseño que hoy compiten por talento multigeneracional en un mundo donde la IA se lleva lo transaccional.
Con el desafío puesto en cómo gestionar talento y espacios para atraer a la gente desde la experiencia, Oyarzo profundizar en esta entrevista:
A) Diagnóstico: Qué dicen los datos versus la experiencia:
Chile pasó de un 25% de teletrabajo en 2021 a estabilizarse en torno al 12-15% en 2025, según datos de la DT y OIT: ¿Qué patrón ves en las empresas que acompañan desde 3g office: se consolida el híbrido, vuelve lo presencial o se estanca el modelo?
Lo que estamos viendo es que el modelo híbrido llegó para quedarse. Hace algunos años existía la discusión sobre si el teletrabajo funcionaba o no, pero hoy vemos que es una realidad. Las empresas entendieron que la flexibilidad es valorada por las personas y que, bien gestionada, no necesariamente afecta la productividad. Lo que sí ha cambiado es el rol de la oficina. Antes era el lugar donde se iba a trabajar; hoy es el lugar donde se va a colaborar, reunirse, innovar y fortalecer la cultura organizacional. Por eso, vemos que muchas compañías están rediseñando sus espacios para adaptarse a esta nueva realidad.
Desde nuestra experiencia en 3g office, observamos una disminución progresiva de los puestos de trabajo asignados y un aumento de los espacios flexibles, colaborativos y multipropósito. Las empresas están optimizando sus metros cuadrados y destinando más superficie a salas de reunión, áreas de proyecto, espacios informales y zonas de encuentro. Más que un regreso total a la presencialidad o una permanencia absoluta del trabajo remoto, lo que vemos es una evolución hacia modelos híbridos cada vez más maduros, donde la clave está en ofrecer una experiencia de oficina que realmente aporte valor a las personas.
Los estudios de Gallup y Microsoft Work Trend Index 2024-2025, muestran que el bienestar y el sentido de pertenencia caen en modelos 100% remotos, pero la satisfacción con flexibilidad sube en híbrido 2-3 días/semana: ¿Cómo cuadra esa evidencia con lo que te cuentan los clientes en Chile?
La evidencia internacional coincide bastante con lo que observamos en Chile. La mayoría de las organizaciones ya asumió que la flexibilidad llegó para quedarse. Sin embargo, también reconocen que existen ciertos elementos que son mucho más difíciles de construir en entornos completamente remotos: la cultura organizacional, el sentido de pertenencia, el aprendizaje informal y las relaciones de confianza entre equipos.
Muchos de nuestros clientes nos comentan que el trabajo remoto funciona muy bien para tareas individuales o cuando se necesita concentración, pero que la innovación, la resolución colaborativa de problemas y el desarrollo de talento ocurren con mucha más fuerza cuando las personas comparten espacios físicos. Por eso las organizaciones que están obteniendo mejores resultados no son necesariamente las que exigen más días de asistencia, sino aquellas que logran dar un propósito claro a la presencialidad.
Cuando las personas sienten que asistir les permite aprender, colaborar, fortalecer relaciones y avanzar más rápido en sus proyectos, la asistencia deja de ser una obligación y pasa a convertirse en una decisión natural. Finalmente, el desafío no es traer gente a la oficina. El desafío es construir una experiencia que haga que las personas quieran estar allí.
En la conferencia se mencionó que “la oficina dejó de ser obligatoria”. ¿Qué indicadores usan ustedes para medir si una oficina realmente está funcionando como “destino de experiencia” y no solo como costo fijo?
Hoy las empresas más avanzadas están entendiendo que el éxito de una oficina ya no se mide únicamente por cuántos metros cuadrados ocupa o cuántas personas caben en ella. Cuando la oficina deja de ser obligatoria, la pregunta pasa a ser qué valor está generando para las personas y para el negocio. Por supuesto, seguimos observando indicadores tradicionales como la ocupación real de los espacios, la utilización de salas de reunión, áreas colaborativas y espacios comunes. Esa información nos permite entender cómo se comportan los usuarios y qué tan alineado está el diseño con las dinámicas de trabajo.
Sin embargo, los indicadores más relevantes son los que reflejan la experiencia y el impacto organizacional. Analizamos variables como la asistencia voluntaria, la satisfacción de los colaboradores, la capacidad de atraer y retener talento, el nivel de interacción entre equipos y la percepción que tienen las personas sobre la experiencia de trabajo.
También nos interesa medir qué comportamientos está facilitando la oficina. ¿Está promoviendo colaboración entre áreas? ¿Está generando espacios de aprendizaje, mentoría e innovación? ¿Está fortaleciendo la cultura organizacional? Al final, una oficina exitosa no es la que tiene más personas sentadas, sino la que genera más valor cuando las personas deciden reunirse.
Por eso creemos que el workplace debe evaluarse con la misma lógica que cualquier otra inversión estratégica de la empresa. Si contribuye a mejorar la experiencia de los colaboradores, fortalecer la cultura, acelerar la colaboración y apoyar los objetivos del negocio, deja de ser un costo inmobiliario y se transforma en una herramienta de gestión y crecimiento organizacional.
B) Atracción y retención: el rol del espacio:
Carolina Hernández de Ricoh dijo que la flexibilidad ya es una expectativa, no un beneficio. Si la flexibilidad es el piso: ¿qué debe estar sobre la mesa para que un profesional prefiera ir 3 días a la oficina en vez de quedarse en casa?
Si la flexibilidad ya es una expectativa, la oficina tiene que ofrecer algo que las personas no encuentren trabajando desde casa: colaboración, aprendizaje y conexión humana. Durante la Workplace Design Conference surgió una reflexión muy interesante: muchas de las conversaciones más valiosas dentro de una organización ocurren fuera de las reuniones formales. Son esos encuentros espontáneos los que fortalecen relaciones, generan nuevas ideas y ayudan a construir cultura.
Por eso las organizaciones más exitosas no solo diseñan mejores espacios, sino también mejores experiencias. La oficina deja de ser un lugar donde se va a trabajar y se transforma en un lugar donde se va a colaborar, aprender y conectar con otros. Al final, las personas no vuelven por un escritorio. Vuelven por las experiencias y relaciones que agregan valor a su trabajo.
¿Cuáles son los 3 elementos de diseño y experiencia que más están pidiendo las empresas chilenas hoy para competir por talento multigeneracional?
Si tuviera que resumirlo en tres conceptos, hablaría de flexibilidad, bienestar y colaboración. La flexibilidad, porque las personas ya no trabajan de una única manera. Hoy una misma jornada puede incluir concentración individual, reuniones, trabajo de proyecto, videollamadas y actividades colaborativas. Los espacios deben ser capaces de adaptarse a todas esas situaciones.
El bienestar, porque la experiencia laboral se ha vuelto un factor cada vez más relevante para atraer y retener talento. La calidad ambiental, la iluminación natural, la acústica, la ergonomía y los espacios de pausa, influyen directamente en cómo las personas viven su trabajo; y la colaboración, porque el principal valor de la presencialidad está en las interacciones humanas. Las empresas buscan cada vez más espacios que faciliten el intercambio de conocimiento, la innovación y el trabajo entre equipos.
Lo interesante es que el desafío ya no consiste en diseñar para una generación específica. El objetivo es crear oficinas capaces de ofrecer distintas experiencias para distintos estilos de trabajo, permitiendo que cada persona encuentre el entorno que mejor responde a sus necesidades.
¿Qué errores ves que cometen las compañías al intentar “traer a la gente de vuelta”? ¿Qué políticas o diseños terminan generando rechazo en vez de adhesión?
Creo que uno de los principales errores es pensar que el problema se resuelve únicamente estableciendo una política de asistencia obligatoria. Cuando las personas sienten que deben ir a la oficina solo para cumplir una norma y luego pasan gran parte del día en videollamadas o realizando tareas que podrían hacer perfectamente desde su casa, es natural que aparezca resistencia.
Otro error frecuente que hemos visto como 3g office, es no alinear el diseño de los espacios con las nuevas dinámicas de trabajo. Hemos visto oficinas que mantienen configuraciones pensadas para una realidad anterior a la pandemia, con grandes superficies de puestos individuales y pocos espacios para colaborar, reunirse o concentrarse. Si la experiencia presencial no aporta valor adicional, resulta difícil justificar el desplazamiento diario.
También vemos organizaciones que comunican el retorno desde la obligación o el control, cuando hoy las personas valoran mucho la confianza y la autonomía. Las empresas que han tenido mejores resultados son aquellas que explican claramente el propósito de la presencialidad y generan experiencias que hacen sentido para sus equipos.
En definitiva, el error no es pedir presencialidad. El error es pedirla sin ofrecer una razón clara para que las personas quieran estar allí. Cuando la oficina aporta colaboración, aprendizaje, cultura organizacional y relaciones humanas de calidad, la adhesión suele ser mucho más natural que cuando se basa únicamente en una exigencia administrativa.
C) Liderazgo, cultura y gestión del híbrido:
Nataly Córdova habló del equilibrio entre flexibilidad, operación y cultura. Desde tu rol en 3g office: ¿qué prácticas de liderazgo y gestión de equipos distinguen a las organizaciones que logran mantener cultura en modelo híbrido?
Creo que las organizaciones que mejor han logrado equilibrar flexibilidad, operación y cultura son aquellas que lideran desde la confianza y no desde el control. Han dejado de medir presencia física y han comenzado a gestionar por objetivos, resultados y cumplimiento de compromisos. Al mismo tiempo, entienden que la cultura no ocurre por sí sola en un modelo híbrido, por lo que generan instancias presenciales con un propósito claro: colaborar, aprender, innovar y fortalecer relaciones.
También vemos que el liderazgo cercano se vuelve fundamental. Los líderes deben comunicar mejor, mantener la conexión con sus equipos y ser intencionales en la construcción de cultura. En nuestra experiencia, las organizaciones más exitosas no son las que exigen más días de oficina, sino las que tienen claridad sobre por qué reúnen a las personas y qué valor generan cuando están juntas.
Carolina Eltit mencionó liderazgo adaptativo para equipos multigeneracionales: ¿Cómo debe cambiar el diseño del espacio físico y la agenda de uso de la oficina para responder a Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z al mismo tiempo?
Creo que el desafío no está en diseñar una oficina para Baby Boomers, Gen X, Millennials o Gen Z por separado, sino en crear espacios capaces de responder a distintas formas de trabajo. Hoy convivimos con personas que necesitan concentración, otras que trabajan mejor colaborando, algunas que prefieren reuniones presenciales y otras que combinan naturalmente herramientas digitales con encuentros físicos. Por eso las oficinas más exitosas ofrecen opciones: espacios silenciosos, áreas colaborativas, tecnología integrada y lugares de encuentro.
Lo mismo ocurre con la agenda de uso. Cada vez vemos más organizaciones que reservan ciertos días para actividades colaborativas, innovación, mentorías y construcción de cultura, dejando mayor flexibilidad para las tareas individuales. Al final, la clave no es diseñar para una generación específica, sino crear experiencias que permitan a cada persona trabajar de la manera más efectiva según la actividad que está realizando.
Muchas empresas miden asistencia, pero pocas miden experiencia: ¿Qué KPIs recomiendas para evaluar si el modelo híbrido/presencial está impactando positivamente en productividad, bienestar y rotación?
Uno de los errores más comunes es asumir que una alta asistencia significa automáticamente que el modelo está funcionando. La asistencia es un dato útil, pero no explica por sí sola el impacto que está teniendo el workplace sobre las personas y el negocio. Por eso recomiendo analizar esas tres dimensiones principales.
La primera es productividad. Aquí es importante medir cumplimiento de objetivos, velocidad de ejecución, coordinación entre equipos y capacidad de respuesta; la segunda es bienestar. Indicadores como satisfacción de colaboradores, ausentismo, niveles de estrés percibido y licencias médicas permiten entender cómo las personas están viviendo la experiencia laboral; y la tercera es compromiso. La rotación voluntaria, la recomendación de la empresa como lugar para trabajar y la participación en actividades internas son excelentes señales de la salud cultural de una organización.
Desde la perspectiva del espacio, también es muy interesante medir qué áreas generan más interacción, cuáles tienen mayor ocupación y cuáles prácticamente no se utilizan. Al final, el indicador más importante no es cuántas personas están en la oficina, sino si la organización está logrando mejores resultados, equipos más comprometidos y una cultura más fuerte.
D) Mirada a futuro: diseño estratégico de negocio:
Dices que la WDC dejó de ser una discusión arquitectónica para ser una herramienta de negocio: ¿Qué inversión en workplace está dando mejor ROI hoy en Chile: tecnología de colaboración, zonas de colaboración informal, bienestar o algo distinto?
La mejor inversión no suele estar en un único elemento, sino en la combinación correcta entre espacio, tecnología y experiencia. La tecnología es fundamental porque permite que los equipos colaboren de manera fluida entre personas presenciales y remotas. Sin embargo, por sí sola no justifica la asistencia. Lo que está generando mayor retorno es la creación de espacios que potencian las interacciones de valor: colaboración, innovación, aprendizaje y construcción de cultura.
También estamos viendo muy buenos resultados en proyectos que optimizan espacios existentes. Muchas empresas están reduciendo superficies subutilizadas y transformándolas en entornos más flexibles, colaborativos y alineados con los nuevos modelos de trabajo. Hoy el ROI ya no se mide únicamente por costo por metro cuadrado, se mide por la capacidad del espacio para atraer talento, fortalecer la cultura, mejorar la experiencia de los colaboradores y apoyar los objetivos estratégicos del negocio.
Con IA y automatización avanzando rápido, el trabajo transaccional se va a automatizar: ¿Cómo debería evolucionar la oficina para ser el lugar donde ocurre lo que la IA no puede hacer: creatividad, confianza y/o mentoring?
Creo que la inteligencia artificial está transformando profundamente la forma en que trabajamos y seguirá acelerando la automatización de muchas tareas operativas y transaccionales. Eso obliga a replantear el verdadero valor de la presencialidad. Si las tareas repetitivas pueden realizarse desde cualquier lugar o incluso ser ejecutadas por sistemas automatizados, entonces la oficina debe enfocarse en aquello que sigue siendo profundamente humano.
Hablamos de creatividad, confianza, mentoría, liderazgo, aprendizaje y resolución colaborativa de problemas. Muchas de las mejores ideas surgen de conversaciones espontáneas, del intercambio entre distintas disciplinas y de interacciones que son difíciles de planificar o replicar digitalmente. Por eso creo que las oficinas evolucionarán hacia espacios cada vez más orientados a la colaboración, la innovación y el intercambio de conocimiento.
Paradójicamente, mientras más avanza la tecnología, más relevante se vuelve la conexión humana. La IA puede aumentar nuestra eficiencia, pero sigue siendo incapaz de reemplazar la confianza, la cultura y las relaciones que permiten que una organización funcione.
Si tuvieras que darle una sola recomendación a un CEO chileno que hoy se pregunta “¿para qué quiero a mi gente en la oficina?”: ¿cuál sería?
Le diría que deje de preguntarse cuántos días quiere a su equipo en la oficina y comience a preguntarse qué quiere que ocurra cuando las personas están juntas. Si la respuesta es colaborar mejor, desarrollar talento, acelerar decisiones, compartir conocimiento, fortalecer relaciones y construir cultura, entonces la oficina sigue siendo una herramienta estratégica para el negocio.
El trabajo puede ejecutarse desde muchos lugares. Pero la confianza, el aprendizaje colectivo y el sentido de pertenencia se construyen mucho mejor cuando las personas se encuentran. Por eso la pregunta ya no es si la oficina sigue siendo necesaria. La verdadera pregunta es cómo diseñarla para que genere el máximo valor para las personas y para la organización.
